HR die ontwikkeling werkbaar maakt

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen, leidinggevenden hen daarbij goed begeleiden en HR dit met processen en systemen ondersteunt?

Een landelijk opererend detacherings- en adviesbureau in de publieke sector wilde de HR-functie verder professionaliseren. Verschillende onderdelen vroegen om meer structuur en duidelijkheid. Zo was er behoefte aan een werkbare ontwikkel- en beoordelingscyclus en wilden medewerkers beter inzicht in hun doorgroeimogelijkheden. Tegelijkertijd waren verschillende HR-processen, zoals mobiliteit, nog onvoldoende vastgelegd. Dit zorgde voor onduidelijkheid over rollen en werkwijzen en maakte het voor medewerkers en leidinggevenden lastig om zelf informatie te vinden.

De opgave was daarom breder dan het ontwikkelen van nieuw HR-beleid: de uitdaging lag vooral in het vertalen van beleid naar een werkwijze die medewerkers, leidinggevenden én HR daadwerkelijk gebruiken.

Samen met de organisatie werkten we aan verschillende onderdelen van deze professionaliseringsslag. Een belangrijk onderdeel was de ontwikkeling en implementatie van een nieuwe ontwikkel- en beoordelingscyclus. Daarbij keken we niet alleen naar de inhoud van de cyclus, maar juist ook naar de praktische toepassing ervan. We bouwden de werkwijze in AFAS in en scherpten deze aan via klankbordgroepen en stakeholdermanagement. Vervolgens organiseerden we de communicatie en livegang voor medewerkers en leidinggevenden en trainden we HR in het gebruik van het systeem en hun rol binnen de nieuwe werkwijze.

Daarnaast ontwikkelden we samen met de organisatie een visie op loopbaanontwikkeling. We brachten in beeld hoe medewerkers zich zowel verticaal als horizontaal konden ontwikkelen naar andere functies. Door deze mogelijkheden visueel en praktisch inzichtelijk te maken, werd loopbaanontwikkeling concreter voor medewerkers. Ook begeleidden we de lancering en communicatie rondom de nieuwe loopbaanpaden.

Parallel hieraan werkten we aan het fundament van de HR-dienstverlening. Samen met het HR-team brachten we de belangrijkste HR-processen in kaart, ontwikkelden we een procestaxonomie en bepaalden we welke processen als eerste moesten worden uitgewerkt. Voor HR, leidinggevenden en medewerkers ontwikkelden we werkinstructies, zodat duidelijker werd wie waarvoor verantwoordelijk is en waar informatie te vinden is.

Ook op andere onderdelen droegen we bij de verdere professionalisering van HR, onder andere door ondersteuning bij het HR-jaarplan en de ontwikkeling van het HR-team. Daarnaast traden we op als sparringpartner voor de HR-manager.

De organisatie heeft hiermee stappen gezet naar een beter werkbare HR-dienstverlening. De ontwikkel- en beoordelingscyclus is niet alleen inhoudelijk ontwikkeld, maar ook vertaald naar systemen zoals AFAS, heldere rollen, gerichte communicatie en de toepassing ervan in de organisatie. Daarmee ontstond een concrete werkwijze waarmee HR, leidinggevenden en medewerkers gezamenlijk aan ontwikkeling en beoordeling werken.

De kern van de beweging: HR-beleid niet alleen ontwikkelen, maar ook vertalen naar systemen, processen en werkwijzen die de organisatie in de dagelijkse praktijk gebruikt.